Archivo de la categoría: Julio Llopis

LA NOVA REFORMA LABORAL

* Julio Llopis. Graduat Social, Vocal per Compromís en el Pacte per l’Ocupació de la Ciutat de València i responsable del Grup de Treball d’Inserció Sociolaboral de la mateixa coalició política. Actualment és Consultor de RRHH en una Empresa d’Intermediació Laboral i ha treballat en diferents programes d’Inserció Sociolaboral.

La C.E.O.E. (Confederació Espanyola de Organitzacions empresarials), junt amb C.E.P.I.M.E. (Confederació Espanyola de la Xicoteta i Mitjana Empresa), a l’octubre del 2015 van publicar un informe amb les noves reformes en matèria laboral que s’haurien de realitzar en la pròxima legislatura amb la finalitat de consolidar l’economia i créixer l’ocupació. Les principals mesures que se sol·liciten en el dossier són “Noves Polítiques d’Ocupació”, “Reformes Mercat de Treball”, “Modernització de la Negociació Col·lectiva” i “Polítiques de Formació Professional i Universitat”.

Recordem que les modificacions més importants que va introduir la Reforma Laboral del 2012 van ser: Facilitar a les empreses el despenge laboral de convenis. Prioritat del Conveni d’Empresa sobre Convenis Sectorials, Estatals, Autonòmics o d’àmbit inferior. Pròrroga temporal dels Convenis Caducats i Denunciats (Ultractividad) només 1 any. Reduir els requisits legals per a la Modificació Substancial de les Condicions de Treball i introducció de la Quantia Salarial com a matèria susceptible de modificació. Ampliació del contingut “Causes Econòmiques, Tècniques, Organitzatives o de Producció” en Acomiadaments Objectius i Col·lectius. Eliminar l’Autorització Administrativa en els Acomiadaments Col·lectius. Modificació del Concepte Absentisme. Reducció de la Indemnització per Acomiadament Improcedent de 45 dies a 33 dies per any treballat. Eliminació dels Salaris de Tramitació. 1 any de període de proba en el Contracte Indefinit de Suport als Emprenedors. Incorporació de les Hores Complementàries en els Contractes a Temps Parcial.

Passem a veure quals són les noves demandes sol·licitades per la patronal:

Noves Polítiques d’Ocupació

En matèria de polítiques d’ocupació l’informe assenyala la necessitat de fomentar els punts següents:

  • Realitzar polítiques d’ocupació que donen resposta a les necessitats d’empreses i treballadors. Oferint principalment a les empreses servicis integrals d’anàlisi i detecció de necessitats, orientació, formació i intermediació i als desempleats una atenció més personalitzada que millore la seua ocupabilitat.

  • Fomentar l’activitat emprenedora, de l’autoocupació i el desenrotllament local.

  • Sistema permanent de detecció de necessitats del mercat laboral, que permeta als Servicis Públics d’Ocupació planificar d’acord amb la demanda i necessitats de les empreses, centrant les polítiques actives en tots els usuaris (empresaris i treballadors) i no sols en els treballadors desempleats.

  • Millorar els mecanismes d’intermediació en l’ocupació, impulsant la col·laboració públic – privada. També se sol·licita que els servicis que presten les Agències de Col·locació hagen de pagar-se d’acord amb els resultats obtinguts i segons el cost real dels recursos empleats.

  • Reformar en profunditat els Servicis Públics d’Ocupació, que hui són ineficaços, no reunixen les mínimes condicions de competitivitat i es troben necessitats de mecanismes de gestió privada.

  • Reformar el sistema de cobertura per desocupació, vinculant la prestació al seguiment del procés d’ocupabilitat dissenyat per a cada persona i a l’aprofitament de la formació rebuda.

  • Major presència de polítiques actives enfront de mesures passives de prestació econòmica. Es tracta, per un costat reforçar l’ocupabilitat i per un altre a invertir en el desenrotllament de capacitats que augmenten la productivitat.

  • Desenrotllar mecanismes que puguen permetre la percepció dels subsidis de desocupació amb percepcions salarials corresponents al treball realitzat en una empresa. Beneficis per als desempleats: Reincorporació al mercat de treball, millora de la seua ocupabilitat i remuneració superior a l’ajuda establida. Beneficis per a les empreses: Reducció de costos laborals a canvi d’implicar-se en la inserció laboral. Beneficis per a l’Estat: Estalvi d’ajudes, augment de persones que cotitzen i reducció del nombre de desempleats.

Reformes Mercat de Treball

Les reformes que la patronal proposa en el mercat de treball són:

  • Racionalitzar (reduir) el nombre de modalitats contractuals sense perjuí de la pervivència del contracte de fix discontinu, fent possible la conversió de contractes fixos ordinaris en fixos discontinus i bonificant el procés invers.

  • Promocionar la contractació indefinida, però reconeixent la virtualitat de la contractació temporal justificada, que ha de preservar-se per a mantindre una adequada gestió empresarial i no penalitzar en l’àmbit dels costos (cotitzacions).

  • Facilitar la contractació temporal a través de les Empreses de Treball Temporal (ETT), creant un contracte temporal específic per a estes. El contracte temporal especial d’ETT estaria associat a prestacions laborals de curta o molt curta duració i seria compatible amb l’ús d’altres modalitats de contractació temporal directa o a través de les mateixes.

  • Descausalizar per negociació col·lectiva la contractació temporal, de manera que puga preveure’s per aquella (per la negociació col·lectiva) una duració màxima dels contractes temporals sense necessitat que l’empresari haja d’al·legar una causa temporal en el contracte.

  • Redefinir el contracte per obra o servici determinat i la seua duració màxima – eliminant el límit de tres anys -, dotant a la negociació col·lectiva la duració del mateix,

  • Potenciar la contractació a temps parcial, reduint la rigidesa de l’actual regulació, possibilitant una distribució més flexible del temps de treball i eliminant formalismes innecessaris.

  • Millorar la contractació dels jóvens a través d’uns contractes formatius més flexibles – pràctiques i per a la formació –, flexibilitzant les condicions de jornada i salari.

  • Adoptar mesures i incentius per a poder mantindre treballadors majors de 45 anys en el mercat de treball i millorar la seua ocupabilitat.

  • Millorar la flexibilitat interna creant un règim més àgil i eficaç en la modificació de les condicions de treball.

  • Major acostament entre la indemnització per acomiadament objectiu i la corresponent per terminació per contracte temporal.

  • Reposar l’abonament de huit dies d’indemnització pel FOGASA en els contractes extingits per causes objectives en empreses de menys de 25 treballadors.

  • Limitar la possibilitat d’impugnar judicialment un acomiadament col·lectiu quan hi haja acord.

  • Rebaixa de les cotitzacions socials.

Modernització de la Negociació Col·lectiva

Les principals qüestions serien les següents:

  • Resoldre amb claredat les conseqüències derivades del cessament de la ultractividad dels convenis en el supòsit que no es puga aplicar un altre conveni col·lectiu.

  • Eliminar l’extensió obligatòria de convenis i eficàcies generals dissociades del mandat real amb què compten els negociadors.

  • Dotar a les Comissions Paritàries d’un règim àgil de funcionament i flexible en les seues funcions.

  • Potenciar els recursos de Mediació i Arbitratge per a la solució de conflictes laborals, per mitjà de la seua creixent professionalització i màxima eficiencia.

Políticas de Formación Profesional y Universidad

  • Impulsar la llibertat d’ensenyança, garantint les bases perquè es puga donar llibertat a les famílies per a triar.

  • Promocionar una major participació de l’ensenyança privada – concertada o no -, inclosa la universitària.

  • Ampliar la gestió privada dels servicis complementaris en els centres educatius públics.

  • Impulsar l’autonomia dels centres en el sistema educatiu espanyol, amb la finalitat d’obtindre major capacitat per a regular la seua activitat pedagògica, organitzativa i administrativa.

  • Garantir el dret dels alumnes a la igualtat en els servicis educatius. La igualtat de condicions en tots els centres garantix la llibertat d’elecció de les famílies.

  • Reforçar l’adquisició de competències dels ciutadans de la societat globalitzada, especialment en el domini d’idiomes estrangers, tecnologies i emprenedoria personal i professional.

  • Promoure programes de foment de les disciplines acadèmiques STEM – ciència, tecnologia, enginyeria i matemàtiques -, acompanyades d’altres que proporcionen formació integral als ciutadans (humanitats, ètica, etc …).

  • Crear un programa de detecció primària de necessitats educatives. Este programa ha d’orientar-se per a la detecció de dificultats educatives dels estudiants i prendre mesures de suport respecte d’això.

  • Identificar els estudiants brillants per a impulsar el talent en les aules. La finalitat d’este programa serà aprofitar el major potencial dels estudiants al llarg de tota la seua trajectòria acadèmica, i posteriorment, professional.

  • Establir una relació fluida entre educació i empresa, amb la finalitat d’aconseguir un equilibri entre educació i les demandes de les empreses i la societat.

  • Millorar la connexió de les Polítiques d’Ocupació amb les Polítiques Educatives i Formatives. Identificació de noves necessitats, millorar la qualitat de la formació i introduir valors i hàbits d’innovació, creativitat i emprenedoria.

  • Invertir en formació inicial i permanent del professorat.

  • Afavorir el reenganxament al sistema educatiu de les persones que es troben en risc o situació d’abandó escolar.

Una vegada que hem vist les recomanacions de l’informe presentat per la patronal, molts mitjans de premsa i comunicació econòmica coincidixen en que els objectius més importants que es pretenen aconseguir amb les propostes descrites anteriorment són els següents:

Contractes Indefinits: Establir un període de prova d’un any. Este sistema és actualment utilitzat en els contractes indefinits de suport als emprenedors en empreses de menys de 50 treballadors. També sol·liciten la possibilitat de convertir els contractes indefinits ordinaris en fixos discontinus.

Contractes a Temps Parcial: Potenciar la contractació a temps parcial reduint els requisits que exigix l’actual legislació laboral. Recordem que hui en dia els contractes a temps parcial són els que establixen un nombre d’Hores Ordinàries al dia, a la setmana, al mes o a l’any, inferior al temps de treball complet. A més de les Hores Ordinàries hi ha Hores Complementàries, que només es podran realitzar quan s’haja pactat jornades de treball no inferiors a deu hores setmanals. Les Hores Complementàries es dividixen en Hores Voluntàries i Pactades (les que es compromet a realitzar el treballador si foren exigides per l’empresari, podran acordar-se en el moment de la celebració del contracte o amb posterioritat). El treballador haurà de conéixer el dia i l’hora de la realització de les Hores Complementàries amb un preavís mínim de tres dies.

Contracte d’Obra o Servici: Suprimir el límit màxim de tres anys i poder negociar la seua duració per Conveni. El Contracte d’Obra o Servici ve en estos moments regulat en l’article 15.1.a) de l’Estatut dels Treballadors, on s’indica “Quan es contracte un treballador per a la realització d’una obra o servici … amb autonomia i substantivitat pròpia dins de l’activitat de l’empresa …” (autonomia i substantivitat pròpia dins de l’activitat de l’empresa ens informa que este tipus de contracte no pot utilitzar-se per a realitzar activitats habituals de l’empresa). El mateix article determina, “Estos contractes no podran tindre una duració superior a tres anys …”, i el Reial Decret 10/2010 afig una Disposició Addicional Decimometercera on es desenrotlla la indemnització per finalització de contracte temporal “…. 12 dies de salari per cada any de servici …”.

Contractes Temporals de Duració Determinada: Descausalizar estos per Negociació Col·lectiva (que es puguen realitzar sense que existisca una causa legal que els justifique) i que la seua duració puga ser pactada per Conveni. Article 15 de l’Estatut dels Treballadors. En l’actualitat per a poder subscriure un contracte temporal de duració determinada (contracte que respon a una necessitat empresarial puntual), ha de justificar-se l’existència d’una obra o servici determinat (contracte d’obra o servici), un increment de tasques o excés de comandes (contracte eventual) o una vacant amb reserva de lloc (contracte d’interinitat).

Eliminar la conversió del contracte temporal en fix quan s’haja estat contractat durant un termini superior a 24 mesos dins d’un període de 30 mesos: No oblidem que segons l’article 15.5 de l’Estatut dels Treballadors “… els treballadors que en un període de trenta mesos hagueren estat contractats durant un termini superior a vint-i-quatre mesos, amb solució o sense de continuïtat, per al mateix o diferent lloc de treball amb la mateixa empresa o grup d’empreses, per mitjà de dos o més contractacions temporals, siga directament o través de la seua posada a disposició per empreses de treball temporal, amb les mateixes o diferents modalitats contractuals de duració determinada, adquiriran la condició de treballadors fixos”.

Ampliar l’edat en els contractes de Formació i Aprenentatge: Eliminar el límit d’edat per als treballadors que s’hagen vist afectats per processos de readaptació professional en sectors en declivi o afectats per la crisis. En la legislació laboral vigent, en esta modalitat de contractació el treballador realitza una prestació de treball a canvi de percebre una retribució i una formació teòrica–pràctica. La finalitat és arribar a exercir de forma adequada un ofici o lloc de treball. Es pot realitzar este tipus de contracte amb treballadors majors de setze anys i menors de trenta (no hi ha limite d’edat per a les persones amb discapacitat ni amb col·lectius en situació d’exclusió social en empreses d’inserció). La duració mínima del contracte és d’un any i màxima de tres, el temps de treball efectiu no podrà ser superior al 75 per 100 durant el primer any o al 85 per 100 durant el segon o tercer, la retribució es fixarà en proporció al temps de treball efectiu, la Seguretat Social cobrix totes les contingències i prestacions, inclosa la desocupació i en empreses amb plantilles inferiors a 250 treballadors, les empreses i els treballadors tindran una reducció del 100 per 100 en la cotització. En plantilles iguals o superiors a 250 treballadors hi ha una reducció del 75 per 100 en la cotització empresarial i un 100 per 100 de la totalitat de l’aportació del treballador.

Abaratiment d’Acomiadaments Objectius: Igualar la indemnització per Acomiadaments Objectius a la indemnització per finalització Contractació Temporal. En estos moments la indemnització per Acomiadaments Objectius són 20 dies i els empresaris proposen 12 dies per any treballat. Es podrà extingir el contracte per causes objectives (Article 52 Estatut dels Treballadors), “a) Per ineptitud del treballador coneguda o sobrevinguda després de la seua col·locació, …. b) Per falta d’adaptació del treballador a les modificacions tècniques …. en el seu lloc de treball, …. c) Per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, …. d) Per faltes d’assistència al treball, inclús justificades però intermitents, que aconseguixen el 20 per 100 de les jornades hàbils en dos mesos consecutius …. o el 25 per 100 en quatre mesos discontinus dins d’un període de dotze mesos”. 

Dotar a les empreses de més flexibilitat interna: Facilitar a les empreses la Modificació Substancial de les Condicions de Treball reduint els requisits exigits per la legislació laboral. Recordem que hui en dia, l’article 41.1 de l’Estatut dels Treballadors assenyala, “La direcció d’empresa podrà acordar modificacions substancials de les condicions de treball quan existisquen provades raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció…”, el mateix article definix quines condicions de treball podrà modificar l’empresari “… a) Jornada de treball, b) Horari i distribució de treball, c) Règim de treball a torns, d) Sistema de remuneració i quantia salarial, e) Sistema de treball i rendiment, f) Funcions, quan excedisquen dels límits de la Mobilitat Funcional….”. Hem de distingir entre modificacions individuals i col·lectives. Seran col·lectives “… les que en un període de noranta dies afecte almenys: a) Deu treballadors en empreses de menys de cent treballadors, b) El 10 per 100 del nombre de treballadors en empreses entre cent i tres-cents treballadors, c) trenta treballadors en empreses que ocupen més de tres-cents treballadors…”. En les modificacions col·lectives s’haurà de realitzar “… un procés de consultes amb els representants dels treballadors…”, “Quan el període de consultes finalitze amb acord es presumirà que concorren les causes justificatives …”, Si finalitza el període de consultes sense acord l’empresari notificarà als treballadors la seua decisió sobre la modificació col·lectiva en el termini de set dies. Les modificacions de caràcter individual haurà de ser notificada per l’empresari al treballador afectat amb una antelació mínima de 15 dies. Tant en les modificacions individuals com a col·lectives, si el treballador resulta perjudicat tindrà dret a rescindir el seu contracte i percebre una indemnització de 20 dies de salari per any treballat.

Eliminar l’eficàcia general dels Convenis Estatutaris: Suprimir l’eficàcia general dels Convenis Estatutaris llevat que l’empresa s’adherix a este. La nostra legislació actual diferència dos tipus de Convenis, els Estatutaris i Extraestatutaris. Els Estatutaris són els que es desenrotllen seguint allò que s’ha regulat en l’Estatut dels Treballadors, per la qual cosa s’aplica com a norma a totes les empreses i treballadors que resulten afectats en el seu àmbit d’aplicació. Els Extraestatutaris són els que es realitzen al marge del procediment requerit en l’Estatut dels Treballadors i el seu àmbit d’aplicació només afecta les empreses i treballadors directament representats. No oblidem que després de la Reforma Laboral del 2012 els Convenis d’Empresa , tindran prioritat aplicativa als convenis estatals, autonòmics o d’àmbit inferior en les següents matèries, “a) Quantia del salari base i complements salarials, …. b) Abonament o compensació d’hores extraordinàries i retribució específica del treball a torns, … c) Horari i distribució del temps de treball, règim de treball a torns i planificació anual de vacacions, … d) Adaptació a l’àmbit de l’empresa del sistema de classificació professional dels treballadors, …. e) Adaptació d’aspectes de modalitats de contractació, … f) mesures per a afavorir la conciliació entra la vida laboral, familiar i personal, …. g) Aquelles que disposen acords i convenis col·lectius….”. (Article 84.2 de l’Estatut dels Treballadors).

Suprimir la pròrroga automàtica dels Convenis caducats (Ultractividad). Anteriorment a l’entrada de la Reforma Laboral del 2012 quan la duració d’un Conveni Col·lectiu finalitzava i este era denunciat, seguia en vigor fins que es negociara un nou o s’introduïren modificacions. Després de la llei 3/2012 la limitació de la ultractividad es limita a un any, segons l’article 86.3, paràgraf 4t de l’Estatut dels Treballadors , “Transcorregut un any des de la denúncia d’un conveni col·lectiu sense que s’haja acordat un nou conveni o dictat un laude arbitral, aquell (el conveni), perdrà llevat de pacte en contra vigència i s’aplicarà, si ho haguera, el conveni col·lectiu d’àmbit superior que fóra d’aplicació”. No oblidem que si es donara el cas que el conveni d’àmbit superior tinguera condicions inferiors al conveni que ha perdut vigència, l’empresa podrà aplicar estes (condicions inferiors) unilateralment.

Nova legislació sobre la vaga: Exigir que la vaga siga decidida per la majoria dels treballadors per mitjà de votació secreta. Prohibir tota informació sobre la vaga des de les 24 hores abans de l’inici de la mateixa (per a evitar situacions de coacció) i Establir Servicis Mínims en determinades activitats i que estos siguen negociats quan no hi haja conflictes.

Nous Emprenedors que tinguen menys de 6 treballadors: Durant els 2 primers anys que puguen quedar exclosos d’aplicar Convenis Col·lectius.

Limitar la possibilitat d’impugnar judicialment un Acomiadament Col·lectiu quan hi haja acord: Recordem que els acomiadaments col·lectius son els que afecten un grup de treballadors. Per a l’extinció de contractes ha d’existir una causa econòmica, tècnica organitzativa o de producció. En l’actualitat l’acomiadament serà Col·lectiu quan afecte la totalitat de la plantilla, a més de 5 treballadors o quan existisca un cessament de l’activitat de l’empresa. També serà col·lectiu quan sense afectar la totalitat de la plantilla en un període de 90 dies afecte 10 treballadors en empreses de menys de 100 treballadors, al 10% de la plantilla en empreses entre 100 i 300 treballadors o a 30 treballadors en empreses de més de 300 treballadors. Es realitza un Període de Consultes entre l’empresa i els representants dels treballadors. Una vegada finalitzat el Període de Consultes l’empresa comunicarà a l’Autoritat Laboral el resultat del mateix. Si haguera acord traslladarà còpia del mateix i si no haguera remetrà als representants dels treballadors i a l’autoritat laboral la decisió final de l’acomiadament col·lectiu i les condicions del mateix. Haurà de notificar al treballador l’extinció i posar a disposició d’este una indemnització de 20 dies de salari per any treballat. Contra la decisió extintiva es podrà recórrer (Article 51 de l’Estatut dels Treballadors).

Anuncios

OCUPABILITAT

* Julio Llopis. Graduat Social, Vocal per Compromís en el Pacte per l’Ocupació de la Ciutat de València i responsable del Grup de Treball d’Inserció Sociolaboral de la mateixa coalició política. Actualment és Consultor de RRHH en una Empresa d’Intermediació Laboral i ha treballat en diferents programes d’Inserció Sociolaboral

Podríem definir com a Ocupabilitat en el mercat de treball, les habilitats necessàries que requerix una persona per a trobar, conservar, millorar o canviar a una ocupació que satisfaça tant les seues necessitats professionals com econòmiques.

La liberalització de mercats i les caigudes de les barreres comercials ha donat lloc a una lluita empresarial per incrementar la productivitat, transformant el mercat de treball, on es requerix empleats amb major formació i amb capacitat d’adquirir nous coneixements de manera constant. L’objecte o finalitat d’este canvi és augmentar la productivitat dels treballadors i incrementar el nombre de tasques a realitzar ajudats per les noves tecnologies.

Els principals determinants d’Ocupabilitat són l’Educació, la Desocupació i la Desigualtat Social.

Respecte a l’Educació, una persona com més formació tinga, major capacitat adquirirà per a exercir un treball, tindrà més facilitat per a trobar una ocupació amb què poder incrementar la seua experiència professional, costejar-se noves matèries formatives i així continuar augmentant la seua ocupabilitat per a poder optar a treballs amb ingressos més alts, sense oblidar que en molts processos de selecció, quan els finalistes es troben en condicions semblants, el nivell acadèmic determinarà quin candidat és el més qualificat. L’Educació és part essencial de l’ocupabilitat d’una persona.

Quant a la Desocupació, el seu efecte és demolidor en l’Ocupabilitat. Els desempleats de llarga duració s’allunyen cada vegada més del mercat laboral a l’anar perdent els seus coneixements i disminuir els seus hàbits de treball. Quant major siga el temps de duració de desocupació menor és la motivació d’estes persones per a buscar treball i a mesura que augmenta el període sense ocupació, els ocupadors ho valoren com un indicador de baixa productivitat, per la qual cosa les persones desempleades de llarga duració són les que reben menys ofertes de treball i les ocupacions més precàries.

Sobre les conseqüències de la Desigualtat Social sobre l’Ocupabilitat, estes són molt dures en les persones més pobres. Les dones i hòmens amb menys recursos d’este col·lectiu són les que menor nivell d’ingressos i més dificultats tenen per a accedir a un nivell educatiu, per la qual cosa sempre quedaran incloses en un cercle de pobresa. Molts d’estos jóvens en situació o risc d’exclusió social, solen abandonar prompte el col·legi i el seu destí final són treballs temporals precaris o acabar atrapats per la delinqüència. Resulta imprescindible que el sistema educatiu els oferisca recursos en funció de les seues necessitats (Suport psicològic, aprenentatge habilitats socials, etc.).

Hi ha especialistes en el tema que distingixen dos tipus d’ocupabilitat: Ocupabilitat Interna i Ocupabilitat Externa.

Ocupabilitat Interna: És la que determina l’especialització professional i nivell d’adaptació d’un treballador dins del seu entorn laboral. Fa referència a les principals destreses que el treballador ha de desenrotllar per a elevar la seua capacitat dins de l’empresa.

Ocupabilitat Externa: Indica el grau d’aptitud i habilitat d’un treballador en el mercat de treball.

EL NOU TREBALL

* Julio Llopis. Graduat Social, Vocal per Compromís en el Pacte per l’Ocupació de la Ciutat de València i responsable del Grup de Treball d’Inserció Sociolaboral de la mateixa coalició política. Actualment és Consultor de RRHH en una Empresa d’Intermediació Laboral i ha treballat en diferents programes d’Inserció Sociolaboral.

Si una persona observa com es treballa ara i com es feia dècades arrere, pot donar-se compte ràpidament que s’estan produint grans diferències. Les ocupacions que es generen en el futur estaran basades en els grans canvis tecnològics i el perfil professional demandat als treballadors serà totalment diferent de l’actual, de fet, ja ho està sent. En estos moments viatgem per una carretera que ens transporta d’una societat industrial a una societat informatitzada, automatitzada i robotitzada, la qual cosa suposarà noves formes de convivència col·lectiva i per tant també noves formes d’ocupació a les que coneixem.

El punt de partida del nou treball podríem situar-ho a partir dels anys huitanta amb l’entrada multitudinària d’ordinadors personals en les empreses. Digitalitzar la informació en les àrees de direcció i administració va suposar poder accedir a qualsevol dada necessària en temps real i generar nova informació de forma ràpida per a la presa de decisions. La incorporació de P.C.’s en les màquines utilitzades en fàbriques o tallers va facilitar que els mateixos operaris a través d’instruccions de programació senzilles canviaren les característiques del producte o material a elaborar pràcticament segons les necessitats de producció. Tant treballadors d’oficines i despatxos com els de plantes industrials van haver de començar a formar-se i adaptar-se en temps rècord a tots estos canvis tècnics, d’això depenia poder mantindre el seu lloc de treball o poder trobar un en el futur.

Durant els anys 90 es va produir tota una revolució en el món informàtic amb l’arribada d’internet. Esta ferramenta va permetre la comunicació entre persones en un temps de resposta immediat des de qualsevol punt del Planeta Terra a través d’un ordinador, però també va afavorir la globalització de l’economia mundial. Igual que les persones, les societats mercantils ubicades en qualsevol país podien mantindre vincles comercials i intercanviar informació de forma simultània a través de les noves telecomunicacions. Moltes empreses amb la finalitat d’augmentar beneficis i altres posteriorment per a poder continuar competint en el mercat van traure ràpidament part de la seua producció a nacions on la mà d’obra era més barata o a territoris en què els treballadors no tenien cap capacitat de defendre salaris justos i condicions laborals dignes. En una primera fase es va produir una externalització o subcontractació d’aquells treballs que no requerien cap qualificació mentres que les tasques que exigien una major especialització es continuaven realitzant en els països on estaven les principals seus empresarials, amb el temps estes funcions que requerien major preparació professional també van tindre la mateixa destinació, la deslocalització. Tot este procés va originar la destrucció de milions de llocs de treball, un augment terrible de la pobresa i una precarització de salaris i condicions de treball en molts dels països on existia una forta implantació industrial abans d’iniciar-se el procés d’outsourcing a escala mundial. No cal fer responsable a la tecnologia de tot el que ocorre però sense ella mai s’haguera pogut crear les condicions perquè la desfragmentació dels processos de producció a nivell mundial hagueren arribat a la situació actual.

Després d’este xicotet recorregut històric que hem realitzat, podem comprovar que els avanços tècnics han tingut i tenen un impacte devastador sobre l’ocupació, una empresa gràcies als avanços tecnològics pot produir molt més amb menys treballadors. Les noves tecnologies crearan nous llocs de treball però destruiran moltíssims més i aquelles persones que no estiguen formades i preparades en tot el referent als nous avanços informàtics o tècnics quedaran fora del mercat de treball.

Actualment llocs de treball i perfils professionals ha canviat de forma significativa del que es requeria fa anys. Abans a un treballador se li demanava tindre una qualificació professional molt especialitzada només del seu ofici, es valorava molt la qualitat del treball realitzat i la seua fidelitat a l’empresa. Els processos de treball estaven molt definits pel que hi havia molt poc marge a les iniciatives personals i els llocs de treball estaven molt delimitats i diferenciats uns d’altres. En estos moments als empleats se’ls demana formació i experiència en diverses especialitats al ser els llocs de treball polivalents amb majors funcions i tasques a exercir, la qualitat en el treball ha passat a un segon pla sent el més important els resultats obtinguts i al reduir-se el nombre de caps (organització horitzontal), els treballadors tenen més autonomia, predominant el treball en equip. Els llocs de treball ara són molt més oberts, sent intercanviables moltes de les seues tasques i funcions entre els uns i els altres.

Respecte a les professions més demandades en el futur molts informes i articles solen coincidir en quals seran els que major eixida laboral tindran, podríem destacar: Nano–Metges i Nano–Tècnics que s’ocuparan de detectar i operar malalties a través de la nanotecnologia, Advocats i Mestres Virtuals, Traductors, Tècnics en Domòtica, Artistes Digitals, Tècnics Comercials Electrònics, Desenvolupadors de Videojocs i Sistemes de Programació i Enginyers Especialistes en Seguretat informàtica, Reciclatge, Robòtica, Telecomunicacions i Nanotecnologia.